5 Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen

5.1 Inhalt und Festsetzungsverfahren der Entschädigungen und der Beteiligungsprogramme


5.1.1 Zuständigkeit und Festsetzungsverfahren

Das Group Nomination & Compensation Committee (vgl. Punkt 3.5.2 «Personelle Zusammensetzung sämtlicher Verwaltungsratsausschüsse, deren Aufgaben und Kompetenzregelung»), dem ausschliesslich unabhängige Mitglieder des Verwaltungsrates angehören, schlägt dem Verwaltungsrat die Grundsätze und Reglemente für die Vergütung des Verwaltungsrates einerseits und der Gruppenleitung andererseits sowie die Höhe der Vergütungen für die Mitglieder des Verwaltungsrates und der Gruppenleitung vor. Der Verwaltungsrat in corpore genehmigt die Grundsätze und Reglemente für die Vergütung und setzt die Höhe der Vergütungen für sich und die Mitglieder der Gruppenleitung fest.

Für die Ausgestaltung des Vergütungsmodells der Gruppenleitung wurde 2013 das Beratungsunternehmen FehrAdvice & Partners AG beigezogen. Zusätzlich wurde 2014 die Firma Towers Watson mit einem Vergütungsvergleich in Bezug auf die Funktionen der Gruppenleitung beauftragt. Dieser beinhaltete zwischen sechs und elf Vergleichsbanken und zwischen zwölf und achtzehn Vergleichspositionen pro vertretene Funktion in der Gruppenleitung.

Der Entscheid über die Höhe der Vergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrates und der Gruppenleitung beruht auf freiem Ermessen des Verwaltungsrates. Die Mitglieder der Gruppenleitung sind bei der Diskussion und bei der Entscheidung über die Höhe ihrer Vergütungen nicht anwesend. Der Verwaltungsrat hat gemäss Art. 12 Abs. 2 des Gesetzes über die Liechtensteinische Landesbank die für ihn festgelegte Vergütungsregelung der Regierung zur Kenntnis zu bringen. Die Liechtensteinische Landesbank legt der Generalversammlung die Gesamtvergütung an den Verwaltungsrat und die Gruppenleitung nicht zur Genehmigung vor. Sie verzichtet auch auf die Durchführung einer Konsultativabstimmung über die Vergütung.

5.2 Statutarische Regeln in Bezug auf Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen

Am 20. November 2013 hat der Bundesrat die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) auf den 1. Januar 2014 in Kraft gesetzt. Die Verordnung ist anwendbar für Schweizer Aktiengesellschaften, deren Aktien an einer Börse in der Schweiz oder im Ausland kotiert sind. Die Verordnung findet keine Anwendung für ausländische Gesellschaften mit Kotierung in der Schweiz.

Die Liechtensteinische Landesbank AG untersteht der VegüV nicht. Sie hat keine statutarischen Regeln in Bezug auf Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen erlassen.

5.3 Angaben analog zu Art. 14 bis 16 VegüV

Gemäss Mitteilung Nr. 2 / 2014 des Regulatory Board vom 1. September 2014, Ziff. II, sollen alle an der SIX Swiss Exchange kotierten Gesellschaften die gleichen Informationen betreffend Corporate Governance offenlegen müssen. Emittenten, welche die Vorschriften der VegüV nicht befolgen müssen, haben deshalb Angaben zu den Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung analog zu Art. 14 bis 16 VegüV zu publizieren.

5.3.1 Grundlagen

Mit der EU-Richtlinie 2010 / 76 / EU hat die Europäische Union Vergütungsstandards festgelegt. Liechtenstein ist als EWR-Land verpflichtet, diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Mit der Inkraftsetzung des Anhangs 4.4 der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (Bankenverordnung) per 1. Januar 2012 hat Liechtenstein diese Vorgaben erfüllt.

Basierend auf Anhang 4.4 der Bankenverordnung hat der Verwaltungsrat am 18. August 2011 für die Liechtensteinische Landesbank AG und deren Gruppengesellschaften ein Gruppenreglement «Vergütungsstandards» erlassen (Inkraftsetzung am 1. Januar 2012). Dieses regelt die Rahmenbedingungen für die gruppenweite Vergütungspolitik, insbesondere hinsichtlich ihrer Abstimmung mit dem Risikomanagement. Es setzt die Grundlagen, Werte und Ziele fest und bestimmt die Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme. Zudem regelt es das gruppeninterne und -externe Reporting sowie die jeweiligen Zuständigkeiten. Zur Umsetzung des Gruppenreglements bei der Liechtensteinischen Landesbank AG hat der Verwaltungsrat zudem ein Reglement «Vergütungsstandards» erlassen (Inkraftsetzung am 1. April 2012).

Das Gruppenreglement gilt für den Verwaltungsrat, die Gruppenleitung, die höheren Führungskräfte der Kontrollfunktionen, die Risikonehmer sowie die Mitarbeitenden, die eine mit der Gruppenleitung vergleichbare Gesamtvergütung erhalten und deren Entscheide einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil haben.

Die Ausrichtung von Vergütungen steht mit der Geschäftsstrategie sowie mit den Zielen und Werten der LLB-Gruppe in Einklang und basiert auf den folgenden Grundsätzen:

  • Nachhaltigkeit und Risikoadjustierung: Die Vergütungspraxis hat zur langfristigen betrieblichen Entwicklung beizutragen. Sie muss das Risikomanagement und das Bestreben nach dauerhaften Wertsteigerungen des Unternehmens sowie nach langfristiger Kunden- und Mitarbeitendenbindung unterstützen. Die Vergütungspolitik hat die Anreize so zu setzen, dass ein angemessenes Risikoverhalten von Einzelpersonen gewährleistet wird, um damit Interessenkonflikten zwischen der Optimierung der eigenen Vergütung durch Eingehen von Risiken einerseits und den Interessen der Bank bezüglich Risikooptimierung andererseits entgegenzuwirken.
  • Leistungs- und Erfolgsorientierung: Die Vergütung hat die individuelle und auch die organisationsbezogene Leistung zu honorieren. Die Orientierung am Gruppenerfolg fördert die Ausrichtung auf die langfristigen Interessen der LLB-Gruppe. Die Berücksichtigung der Leistung dient der Leistungsmotivation, der Steuerung der individuellen Leistungsbeiträge zur Erreichung der Unternehmensziele und der Erhaltung von Leistungsträgern.
  • Vertrauensbasis: Die Ausgestaltung der Vergütungsregelungen und -prozesse fusst auf gegenseitigem Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgeber.
  • Einfachheit, Klarheit und Verständlichkeit: Die Vergütungsregelungen und -modelle sind einfach, klar und verständlich zu halten. Mitarbeitende und auch Aussenstehende sollen die Grundlagen einfach nachvollziehen können.
  • Anforderungs- und Stufengerechtigkeit: Die Bemessung der Vergütung hat auch die Belastungen sowie die Wertigkeit der jeweiligen Funktion zu berücksichtigen und bildet die unterschiedlichen Anforderungen der Führungsstufen deutlich und fair ab.
  • Gruppenorientierung: Die Vergütung soll auch die Gruppenorientierung fördern. Mit einer Beteiligung an der langfristigen Wertentwicklung durch Miteigentum in Form eines geeigneten Aktienprogramms werden die Bindung an den Gruppenerfolg sowie eine erhöhte Identifikation mit der Gruppe angestrebt.

Die Grundsätze und Reglemente für die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates und der Gruppenleitung werden jährlich überprüft. Die Vergütungen für die Mitglieder des Verwaltungsrates und der Gruppenleitung werden jährlich festgelegt.



5.3.2 Vergütungsmodell

Verwaltungsrat

Der Verwaltungsrat bestimmt die Höhe der Vergütung seiner Mitglieder nach Massgabe ihrer Beanspruchung und Verantwortung. Die Verwaltungsräte erhalten eine fixe Vergütung. Diese wird in bar und in Anwartschaften für den Erwerb von LLB-Aktien ausgerichtet. Die Berechnung der Anzahl LLB-Aktien für die Anwartschaft erfolgt zum durchschnittlichen Kurswert des vierten Quartals des Geschäftsjahres. Die Anwartschaft unterliegt einer Sperrfrist von drei Jahren. An die Mitglieder des Verwaltungsrates wird keine variable Vergütung ausgerichtet.

Von den Zusatzleistungen für Mitarbeitende (so genannte Fringe Benefits) und deren Vorzugskonditionen auf Bankprodukte profitieren die Verwaltungsräte nicht. Die Geschäftsbeziehungen mit ihnen unterliegen denselben Bedingungen, welche für vergleichbare Transaktionen mit Aussenstehenden gelten.

Abgangsentschädigungen bei Beendigung des Mandats sind von Gesetzes wegen nicht zulässig (Art. 21 Abs. 2 des Gesetzes über die Steuerung und Überwachung öffentlicher Unternehmen).

Gruppenleitung

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe ist darauf ausgerichtet, dass die Vergütung leistungsgerecht ausfällt. Dazu gehört, dass überdurchschnittliche Leistung einen positiven und unterdurchschnittliche Leistung einen negativen Effekt auf die Höhe der Vergütung hat. Zudem legt das Vergütungsmodell einen Fokus auf nachhaltiges, langfristig orientiertes Handeln.

Vergütungsmodell Gruppenleitung

Für jedes Mitglied der Gruppenleitung ist eine Total Target Compensation (Zielvergütung) festgelegt. Die Zielvergütung besteht aus einer fixen Vergütung (67 %) und einer variablen Zielvergütung (33 %). Die Zielvergütung für die Mitglieder der Gruppenleitung wurde basierend auf einem von der Firma Towers Watson durchgeführten Vergütungsvergleich festgelegt. Die Zielvergütung entspricht der Vergütung, die dem Mitglied der Gruppenleitung zusteht, wenn der Total Shareholder Return der LLB-Aktie dem Total Shareholder Return der Peer Group entspricht. Zusätzlich zur fixen Vergütung wird die variable Zielvergütung pensionskassenversichert (Alter, Tod, Invalidität). Das neue Vergütungsmodell beinhaltet zudem ein Bonus-Malus-Potenzial: Die Mitglieder der Gruppenleitung erhalten mehr beziehungsweise weniger als ihre Zielvergütung, wenn der Total Shareolder Return der LLB-Aktie den Total Shareholder Return der Peer Group über- beziehungsweise unterschreitet. Das Bonuspotenzial beträgt maximal 200 Prozent der variablen Zielvergütung, das maximale Maluspotenzial null Prozent der variablen Zielvergütung. Die variable Vergütung ist damit auf die Höhe der fixen Entschädigung limitiert.

Die fixe Vergütung wird in bar ausgerichtet. Die Höhe der variablen Vergütung wird durch die Gruppenleistung bestimmt. Der Verwaltungsrat kann diese, basierend auf der individuellen Leistung im Rahmen des MbO-Prozesses, noch um +/−10 Prozent der variablen Zielvergütung anpassen. Die Gruppenleistung wird mittels des relativen Total Shareholder Return, dem sogenannten «Market Adjusted Performance Indicator» (MAPI), gemessen. Hierzu wird der Total Shareholder Return der LLB-Aktie in Relation zum Total Shareholder Return einer Peer Group gesetzt. Die Peer Group ist breit abgestützt und besteht aus einer Gruppe von 29 Banken. Deren Zusammensetzung wird jährlich im Group Nomination & Compensation Committee besprochen und abgenommen.

Geografische Verteilung der 29 in der Peer Group enthaltenen Banken:

(XLS:) Download

Liechtenstein

1

Schweiz

12

Österreich

3

Deutschland

1

Frankreich

4

Italien

4

Grossbritannien

1

VAE

3

Der relative Total Shareholder Return (MAPI) vergleicht die Leistung des Managements mit der Leistung einer Vergleichsgruppe von Banken. Durch den Vergleich der Leistung mit einer Peer Group können Markteffekte aus dem Leistungsindikator eliminiert werden. Der MAPI ist deshalb frei von externen Markteffekten. Er wird von FehrAdvice & Partners AG berechnet.

Beträgt der MAPI null Prozent, das heisst, der Total Shareholder Return der LLB-Aktie entspricht dem Total Shareholder Return der Peer Group, erhalten die Mitglieder der Gruppenleitung die variable Zielvergütung. Die Abhängigkeit der variablen Vergütung vom MAPI ist linear. Bei einem MAPI von minus 40 Prozent und weniger wird keine variable Vergütung ausgerichtet, bei einem MAPI von 40 Prozent und mehr die maximale variable Vergütung, die auf 200 Prozent der variablen Zielvergütung begrenzt ist (Cap). Die variable Vergütung setzt sich aus einer kurzfristigen Komponente (Short-Term Incentive, STI) und einer langfristigen Komponente (Long-Term Incentive, LTI) zusammen. Die Auszahlung der kurzfristigen Komponente (STI) erfolgt im ersten Quartal des Folgejahres in bar, die langfristige Komponente (LTI) wird in Form einer Anwartschaft für den Erwerb von LLB-Aktien zugeteilt. Die Aufteilung zwischen STI (50 %) und LTI (50 %) ist reglementarisch fixiert. Die Berechnung der Anzahl LLB-Aktien für den LTI erfolgt zum durchschnittlichen Kurswert des vierten Quartals des Geschäftsjahres. Der LTI unterliegt einer Sperrfrist von drei Jahren. Diese Dreijahresfrist gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach drei Jahren wird aus der Anwartschaft ein Anspruch auf die Übertragung der entsprechenden LLB-Aktien. Die Anwartschaft kann widerrufen oder reduziert werden, falls sich während der Dreijahresfrist eine wesentliche Änderung der Einschätzung von Leistungen und / oder des Risikoverhaltens des Mitglieds der Gruppenleitung ergibt. Zudem erlischt die Aktienanwartschaft des betreffenden Jahres, wenn das durchschnittliche Gruppenergebnis der vergangenen drei Jahre negativ ist. Nach Ablauf der Dreijahresfrist prüft das Group Nomination & Compensation Committee, ob die Voraussetzungen für das Entstehen des Anspruchs erfüllt sind. Es legt seinen Entscheid dem Verwaltungsrat zur Genehmigung vor. Dieser beschliesst endgültig.

LTI mit Claw-Back-Mechanismus

LTI mit Claw-Back-Mechanismus (Balkendiagramm)

Das Arbeitsverhältnis der Mitglieder der Gruppenleitung ist in Einzelarbeitsverträgen geregelt. Die Kündigungsfristen betragen vier Monate. Die Arbeitsverträge sehen keine Spezialklauseln wie beispielsweise Abgangsentschädigungen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, auch nicht im Fall eines Kontrollwechsels, vor.

Die Liechtensteinische Landesbank gewährt allen Mitarbeitenden (inkl. Gruppenleitung) branchenübliche Vorzugskonditionen auf Bankprodukte. Dabei handelt es sich vorwiegend um eine limitierte Vorzugsverzinsung im Hypothekarbereich und von Guthaben. Für den Verwaltungsrat gelten bei allen Geschäften mit der Bank marktübliche Konditionen.

5.3.3 Elemente

Die Mitglieder des Verwaltungsrates erhielten für das Geschäftsjahr 2014 eine fixe Vergütung in Höhe von Tausend CHF 714. Die Beiträge an Vorsorgeeinrichtungen und übrige Sozialleistungen beliefen sich auf Tausend CHF 103. Die fixe Vergütung erfolgte in bar sowie in einer Anwartschaft für den Erwerb von LLB-Aktien. Die Anwartschaft unterliegt einer Sperrfrist von drei Jahren.

Die Mitglieder der Gruppenleitung erhielten für das Geschäftsjahr 2014 eine fixe Vergütung in Höhe von Tausend CHF 3'067 und eine variable Vergütung in Höhe von Tausend CHF 909. Die Beiträge an Vorsorgeeinrichtungen und übrige Sozialleistungen betrugen Tausend CHF 989. Die fixe Vergütung wurde in bar entrichtet. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgte in bar (50 %) sowie in einer Anwartschaft für den Erwerb von LLB-Aktien (50 %), die einer Sperrfrist von drei Jahren unterliegt. Die Anzahl Aktien für die aktienbasierte Vergütung berechnet sich aus dem Durchschnittskurs des letzten Quartals 2014 (CHF 39.27). Bei den Mitgliedern der Gruppenleitung betrug die variable Vergütung im Durchschnitt rund 29.6 Prozent der fixen Entschädigung beziehungsweise 15.5 Prozent der Gesamtentschädigung.

Im Vergleich zum Vorjahr nahm die Gesamtvergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates um Tausend CHF 32 beziehungsweise 3.4 Prozent zu. Grund für die Erhöhung der Vergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrates ist insbesondere, dass der Verwaltungsrat seit 9. Mai 2014 wieder mit sieben Mitgliedern besetzt ist. Die Vergütung der Mitglieder der Gruppenleitung ist 2014 um Tausend CHF 600 beziehungsweise 11.4 Prozent gestiegen. Diese Zunahme resultiert insbesondere aus variablen Vergütungen. Der MAPI betrug 12.95 Prozent, was einem Zielerreichungsgrad von 132.4 Prozent entspricht. Die variablen Vergütungen entsprechen somit 132.4 Prozent der variablen Zielvergütungen.

Die Gesamtvergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrates und der Mitglieder der Gruppenleitung für das Geschäftsjahr 2014 sind periodengerecht abgegrenzt. Die variablen Vergütungen wurden der Erfolgsrechnung 2014 belastet. Die Auszahlung des STI der Gruppenleitung erfolgt im ersten Quartal 2015. Die Anwartschaften des Verwaltungsrates und der Gruppenleitung (LTI) unterliegen einer Sperrfrist von drei Jahren.

Die Angaben zu den Vergütungen und Beteiligungen der Mitglieder des Verwaltungsrates und der Gruppenleitung sowie die Darlehen an dieselben sind im Anhang zur konsolidierten Jahresrechnung der LLB-Gruppe («Geschäftsvorfälle mit nahestehenden Unternehmen und Personen») im Detail aufgeführt.

nach oben