Ausbildung

Berufsbildung

Wie die Bank Linth bildet die Liechtensteinische Landesbank eine Reihe ihrer Nachwuchskräfte traditionell selbst aus und nimmt damit ihre Verantwortung als einer der grössten Ausbildner in Liechtenstein wahr. Im Jahr 2014 haben 47 Lernende von der hochwertigen dualen Ausbildung in Theorie und Praxis profitiert. Die Vermittlung eines breiten Wissens sehen wir als zentrale Aufgabe, gerade auch um Jugendlichen über die Berufsmaturität den Zugang zu Fachhochschulen oder Universitäten offenzuhalten.

Dasselbe galt für vier Bankeinsteiger, die nach der Mittelschule oder Matura zur LLB-Gruppe kamen. Sie schliessen mit dem BEM-Zertifikat der Schweizerischen Bankiervereinigung ab. Ihr Grundwissen erlernen die jungen Talente am Center for Young Professionals in Banking (CYP) in Zürich, dem Kompetenz- und Ausbildungszentrum für die Schweizer Banken und beim Bankenberatungszentrum St. Gallen.

Traineeprogramm

2014 hat die LLB den Fokus auf Hochschulabsolventen gerichtet und dazu den Kontakt mit Fachhochschulen und Universitäten intensiviert. Über ein Traineeprogramm lernen zwei junge Talente seit August 2014 unser Unternehmen «on the job» während achtzehn Monaten in drei Einsatzgebieten gründlich kennen. Die Trainees sind in Kontakt mit dem Top Management, werden vom ersten Arbeitstag in den Geschäftsalltag einbezogen und profitieren vom umfassenden Spektrum einer Universalbank. Trainees, die in allen drei Einsatzbereichen ihre Ziele erreichen, werden fest eingestellt.

Ein überdurchschnittlicher Masterabschluss ist für Bewerber Bedingung. Erwartet werden auch Praktika im Finanzdienstleistungssektor sowie sehr gute Deutsch- und Englisch-Kenntnisse. Weiter legen wir Wert auf eine überzeugende Persönlichkeit, die in der Lage ist, sich selbst und andere voranzubringen.

Wir planen, in Zukunft jährlich mindestens drei Hochschulabsolventen in unser Traineeprogramm aufzunehmen.

Personalentwicklung

Die LLB-Gruppe investierte im Geschäftsjahr 2014 CHF 1.25 Mio. in die Aus- und Weiterbildung. Um Führungskräfte, Talente und Kompetenzen gezielt weiterzuentwickeln, hat sie ihre finanziellen Mittel gegenüber 2013 trotz reduzierter Mitarbeiterzahl nahezu beibehalten.

70-20-10-Modell

Bei der LLB-Gruppe wird darauf geachtet, dass alle Mitarbeitenden gefordert und gefördert werden. Ihre Weiterentwicklung ist ein gemeinschaftlicher Prozess nach dem 70-20-10-Modell. 70 Prozent ihres Fachwissens eignen sich die Mitarbeitenden über praktische Erfahrung im Berufsalltag an. 20 Prozent entdecken sie bei Gesprächen mit Kollegen oder Führungskräften oder beim Engagement in Netzwerken und 10 Prozent des Könnens erwerben sie durch Schulungen sowie die Anwendung des Gelernten.

Unseren Mitarbeitenden stehen vielfältige Lernangebote sowie interne Programme und Trainings zur Verfügung. Zudem nutzen Mitarbeitende der gesamten Gruppe unseren e-tutor, das Learning Management System der LLB-Gruppe. Damit lassen sich Lernprozesse gezielt steuern, die internen Trainings effizient verwalten und vor allem auch die zahlreichen regulatorischen Veränderungen zeitnah am Arbeitsplatz vermitteln.

Weiterentwicklung

Die LLB-Gruppe hat 2012 zur systematischen Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden als Fachkräfte, Führungskräfte und als Menschen zwei einheitliche Prozesse installiert: den Performance Management Process (PMP) und den People Development Process (PDP).

Den PMP wenden wir zur Verknüpfung der Unternehmensziele mit den individuellen Mitarbeiterzielen an. Dieser zentrale und sehr umfassende Prozess startet zu Beginn des Jahres mit dem Schritt «Zielvereinbarung» zwischen Mitarbeitendem und Führungskraft und mündet in eine Beurteilung der Leistungen und der Fähigkeiten des Mitarbeitenden.

Im Mittelpunkt des PDP stehen die Kompetenzen, welche die LLB braucht, um die in der Strategie Focus2015 festgelegten Ziele zu erreichen. Die Besonderheit ist, dass diese Beurteilung der Mitarbeitenden nicht nur durch die direkte Führungskraft erfolgt, sondern von einer Gruppe von Führungskräften bestätigt werden muss. Dies sichert die Objektivität über Abteilungsgrenzen hinweg.

2014 hat GHR in Zusammenarbeit mit den operativen Einheiten fünf «Potential Pools» geschaffen und diesen rund zehn Prozent der Mitarbeitenden zugeordnet. Für sie wird ein Entwicklungsplan erstellt. Ziel ist, die Talente bei guter Leistung und hervorragendem Verhalten systematisch voranzubringen.

Nachfolgeplanung

Mittels PDP findet, bindet und fördert die LLB-Gruppe bei den Mitarbeitenden vorhandenes Potenzial. Dabei schenken wir der vorausschauenden Nachfolgeplanung und daraus resultierend der Laufbahnberatung im Sinne der strategischen Besetzung von Schlüsselpositionen ein besonderes Augenmerk. Dies umfasst auch die Identifikation potenzieller Nachfolger sowie die gezielte Personalentwicklung.

Die strategische Nachfolgeplanung ist entscheidend, um den nachhaltigen Einsatz von Spitzenkräften für die LLB-Gruppe auch in Zukunft zu sichern. Zugleich steigt langfristig das Niveau an Know-how und Kompetenz im Unternehmen. Und nicht zuletzt sind Entwicklungschancen die Voraussetzung für Begeisterung, Motivation und gute Beziehungen zu Kunden und im Team.

Schulungen

Unsere Fachleute nehmen regelmässig an Weiterbildungsveranstaltungen teil, unter anderem an der Universität Liechtenstein. 2014 standen betriebswirtschaftliche oder bankspezifische Diplomkurse im Fokus. Zudem fand intern eine Reihe von Trainings zu Spezialthemen wie zum neuen Preismodell der LLB-Gruppe und regulatorischen Veränderungen statt. Unsere Kundenberater erhielten Schulungen zum Vertriebsprozess und unsere Führungskräfte zum Performance Management Process.

Anlässlich der Einführungsschulung «Willkommen bei der LLB» werden neue Mitarbeitende unter anderem für Themen wie Vision, Leitbild Compliance, Datenschutz und Sicherheit sensibilisiert.

Im Jahr 2015 sind für die «Future Leaders» Trainingsprogramme geplant. Zudem werden Schulungen für alle Führungskräfte und Kundenberater entwickelt, wozu auch eine Kundenberaterzertifizierung zählt.

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