Elemente der Vergütung

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe ist darauf ausgerichtet, dass die Vergütung leistungsgerecht ausfällt. Dazu gehört, dass überdurchschnittliche Leistung einen positiven und unterdurchschnittliche Leistung einen negativen Effekt auf die Höhe der Vergütung hat. Entsprechend der Vergütungspolitik legt das Vergütungsmodell einen Fokus auf nachhaltiges, langfristig orientiertes Handeln. Für die Ausgestaltung des Vergütungsmodells wurde 2013 das Beratungsunternehmen FehrAdvice & Partners AG beigezogen.

Die Gesamtvergütung setzt sich in der Regel aus einer festen und einer variablen Komponente zusammen. Die feste Komponente umfasst alle vertraglich oder reglementarisch vereinbarten Vergütungen, welche vor der Leistungserbringung bereits feststehen. Unter der variablen Komponente werden insbesondere jene Vergütungsanteile zusammengefasst, welche in Abhängigkeit von verschiedenen Kriterien, wie dem Erfolg des Unternehmens, der individuellen Leistung oder den Ergebnissen der Organisationseinheit, variieren und deren Ausrichtung sowie Höhe entsprechend in der Regel in freiem Ermessen des Arbeitsgebers steht.

Feste Komponente der Gesamtvergütung

Die feste Komponente hat in einem angemessenen Verhältnis zur variablen Komponente zu stehen. Sie ist insbesondere so zu bemessen, dass auch ganz auf die Zahlung der variablen Komponente verzichtet werden kann. In den jeweiligen Vergütungsrichtlinien der Liechtensteinischen Landesbank AG und der LLB-Gruppengesellschaften wird dieses angemessene Verhältnis festgelegt.

Variable Komponente der Gesamtvergütung

Die Ausrichtung der variablen Komponente der Gesamtvergütung erfolgt in bar und / oder in Aktienanwartschaften. Von anderen Finanzinstrumenten, wie z. B. Optionen oder Anleihen, wird abgesehen. Der variable Bestandteil darf 100 Prozent des festen Bestandteils der Gesamtvergütung für jede einzelne Person nicht überschreiten.

Die variable Komponente der Gesamtvergütung hat sich insbesondere in einem angemessenen Verhältnis an den folgenden Kriterien zu orientieren:

  • Leistung der LLB-Gruppe, welche anhand eines relativierten Leistungsindikators, basierend auf dem Total Shareholder Return, bestimmt wird
  • Leistung der jeweiligen Organisationseinheit
  • Mehrjährige Leistungsbeurteilung des Betreffenden (mit finanziellen als auch nicht-finanziellen Kriterien)
  • An der variablen Vergütung hat der Aktienanteil mindestens 40 Prozent zu betragen. Der Aktienanteil ist in Anwartschaften auf LLB-Aktien auszurichten.
  • Ein Anteil von mindestens 40 Prozent an der variablen Vergütung wird für mindestens drei Jahre gesperrt. Die Sperre erfolgt ausschliesslich in Bezug auf den Aktienanteil. Die Sperre bleibt auch bei Austritt des Mitarbeitenden weiterhin bestehen.

Für den gesperrten Anteil der variablen Vergütung besteht eine Rückforderungsregelung, die sich insbesondere an den individuell erzielten Leistungen und Risiken orientiert. Falls sich während der Sperrfrist eine wesentliche Änderung der Einschätzung von Leistungen und Risiken (beispielsweise ungenügende Sorgfaltspflicht, ungetreue Geschäftsführung oder Eingehen übermässiger Risiken) ergibt, ist die erworbene Aktienanwartschaft entsprechend zu reduzieren. Über die Reduktion der Anwartschaft entscheidet diejenige Instanz, welche im jährlichen Vergütungsprozess über die Höhe der variablen Vergütung entscheidet. Zudem erlischt die Aktienanwartschaft des betreffenden Jahres, wenn das durchschnittliche Konzernergebnis der vergangenen drei Jahre negativ ist.

Eine garantierte variable Vergütung beispielsweise in Form eines Mindestbonus darf nur ausnahmsweise zugesichert werden und muss auf das erste Arbeitsjahr beschränkt sein. Grundsätzlich werden für die Mitarbeitenden bei Austritt keine zusätzlichen freiwilligen Rentenzahlungen ausgerichtet. Über Ausnahmen entscheidet der jeweilige Verwaltungsrat.

In der Pensionskasse werden die fixe Vergütungskomponente und die variable Zielvergütung für Alter, Tod und Invalidität versichert. Die Mitarbeitenden der LLB-Gruppe erhalten Zusatzleistungen (so genannte Fringe Benefits) in Form von branchenüblichen Vorzugskonditionen auf Bankprodukte, eine limitierte Vorzugsverzinsung im Hypothekarbereich und von Guthaben.

Die Umsetzung des Gruppenreglements «Vergütungsstandards» wird durch Group Internal Audit einmal jährlich überprüft. Die Ergebnisse dieser Prüfung werden schriftlich an den Verwaltungsrat rapportiert. Die Vergütung höherer Führungskräfte im Risikomanagement und Compliance im Stammhaus und in den LLB-Gruppengesellschaften wird jährlich durch den jeweiligen Verwaltungsrat bzw. dem allfällig bestehenden Vergütungsausschuss überprüft. Für die Gruppenfunktionen übernimmt diese Aufgaben das Group Nomination & Compensation Committee.