Vergütung Verwaltungsrat und Gruppenleitung

Verwaltungsrat

Der Verwaltungsrat bestimmt die Höhe der Vergütung seiner Mitglieder nach Massgabe ihrer Beanspruchung und ihrer Aufgaben. Die Verwaltungsräte erhalten eine fixe Vergütung, die die Teilnahme an den (ordentlichen und ausserordentlichen) Sitzungen und der Generalversammlung einschliesst. Die fixe Vergütung wird in bar und in Anwartschaften für den Erwerb von LLB-Aktien ausgerichtet. Die Berechnung der Anzahl LLB-Aktien für die Anwartschaft erfolgt zum durchschnittlichen Kurswert des vierten Quartals des Geschäftsjahres. Die Anwartschaft unterliegt einer Sperrfrist von drei Jahren.

An die Mitglieder des Verwaltungsrates werden keine variablen Vergütungen ausgerichtet. Von den Zusatzleistungen für Mitarbeitende (so genannte Fringe Benefits) und deren Vorzugskonditionen auf Bankprodukten profitieren die Verwaltungsräte nicht. Die Geschäftsbeziehungen mit ihnen unterliegen denselben Bedingungen, welche für vergleichbare Transaktionen mit Aussenstehenden gelten. Abgangsentschädigungen bei Beendigung des Mandats sind von Gesetzes wegen nicht zulässig (Art. 21 Abs. 2 des Gesetzes über die Steuerung und Überwachung öffentlicher Unternehmen).

Gruppenleitung

Für jedes Mitglied der Gruppenleitung ist eine Total Target Compensation (Zielvergütung) festgelegt. Die Zielvergütung besteht aus einer fixen Vergütung (67 %) und einer variablen Zielvergütung (33 %). Die Zielvergütung entspricht der Vergütung, die dem Mitglied der Gruppenleitung zusteht, wenn die Ziele zu 100 Prozent erreicht sind.

Das Vergütungsmodell beinhaltet zudem ein Bonus-Malus-Potenzial: Die Mitglieder der Gruppenleitung erhalten mehr beziehungsweise weniger als ihre Zielvergütung, wenn sie die Jahresziele übertreffen beziehungsweise nur teilweise oder nicht erreichen. Das Bonuspotenzial beträgt maximal 200 Prozent der variablen Zielvergütung, das Maluspotenzial maximal 0 Prozent der variablen Zielvergütung. Die variable Vergütung ist damit auf die Höhe der fixen Entschädigung limitiert.

Das Vergütungsmodell ist nachstehend grafisch dargestellt.

Vergütungsmodell Gruppenleitung

Grundlage für die Bemessung der fixen Vergütung bildet ein 2014 von der Firma Towers Watson durchgeführter Vergütungsvergleich in Bezug auf die Funktionen der Gruppenleitung. Dieser beinhaltete zwischen 6 und 15 Vergleichsbanken und zwischen 8 und 34 Vergleichspositionen pro vertretene Funktion in der Gruppenleitung.

Die Höhe der variablen Vergütung wird durch die Gruppenleistung bestimmt. Diese wird mittels des relativen Total Shareholder Return, dem sogenannten «Market Adjusted Performance Indicator» (MAPI), gemessen. Hierzu wird der Total Shareholder Return der LLB-Aktie in Relation zum Total Shareholder Return einer Peer Group gesetzt. Die Peer Group ist breit abgestützt und besteht aus einer Gruppe von 28 Banken. Deren Zusammensetzung wird jährlich im Group Nomination & Compensation Committee besprochen und abgenommen. Der Verwaltungsrat kann die variable Vergütung, basierend auf der individuellen Leistung im Rahmen des MbO-Prozesses, noch um +/–10 Prozent der variablen Zielvergütung anpassen.

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Geografische Verteilung der 28 in der Peer Group enthaltenen Banken:

Liechtenstein

1

Schweiz

12

Österreich

2

Deutschland

1

Frankreich

4

Italien

4

Grossbritannien

1

VAE

3

Der relative Total Shareholder Return (MAPI) vergleicht die Leistung des Managements mit der Leistung einer Vergleichsgruppe von Banken. Durch den Vergleich der Leistung mit einer Peer Group können Markteffekte aus dem Leistungsindikator eliminiert werden. Der MAPI ist deshalb frei von externen Markteffekten. Er wird jährlich von FehrAdvice & Partners AG, Zürich, berechnet.

Beträgt der MAPI null Prozent, das heisst der Total Shareholder Return der LLB-Aktie entspricht dem Total Shareholder Return der Peer Group, erhalten die Mitglieder der Gruppenleitung die variable Zielvergütung. Die Abhängigkeit der variablen Vergütung vom MAPI ist linear. Bei einem MAPI von minus 40 Prozent und weniger wird keine variable Vergütung ausgerichtet (Floor), bei einem MAPI von 40 Prozent und mehr die maximale variable Vergütung, die auf 200 Prozent der variablen Zielvergütung begrenzt ist (Cap).

Die fixe Vergütung wird monatlich in bar ausgerichtet, die variable Vergütung im ersten Quartal des Folgejahres. Sie setzt sich aus einer kurzfristigen Komponente (Short-Term Incentive; STI) und einer langfristigen Komponente (Long-Term Incentive, LTI) zusammen. Die Auszahlung der kurzfristigen Komponente (STI) erfolgt in bar, die langfristige Komponente (LTI) wird in Form einer Anwartschaft für den Erwerb von LLB-Aktien zugeteilt. Die Aufteilung zwischen STI (50 %) und LTI (50 %) ist fixiert. Die Berechnung der Anzahl LLB-Aktien für den LTI erfolgt zum durchschnittlichen Kurswert des vierten Quartals des Geschäftsjahres. Der LTI unterliegt einer Sperrfrist von drei Jahren. Diese Dreijahresfrist gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach drei Jahren wird aus der Anwartschaft ein Anspruch auf die Übertragung der entsprechenden LLB-Aktien. Die Anwartschaft kann widerrufen oder reduziert werden, falls sich während der Dreijahresfrist eine wesentliche Änderung der Einschätzung von Leistungen und / oder des Risikoverhaltens des Mitglieds der Gruppenleitung ergibt. Zudem erlischt die Aktienanwartschaft des betreffenden Jahres, wenn das durchschnittliche Gruppenergebnis der vergangenen drei Jahre negativ ist. Nach Ablauf der Dreijahresfrist prüft das Group Nomination & Compensation Committee, ob die Voraussetzungen für das Entstehen des Anspruchs erfüllt sind. Es legt seinen Entscheid dem Verwaltungsrat zur Genehmigung vor. Dieser beschliesst endgültig.

LTI mit Claw-Back-Mechanismus

LTI mit Claw-Back-Mechanismus (Balkendiagramm)

Das Arbeitsverhältnis der Mitglieder der Gruppenleitung ist in Einzelarbeitsverträgen geregelt. Die Kündigungsfristen betragen vier Monate. Die Arbeitsverträge sehen keine Spezialklauseln wie beispielsweise Abgangsentschädigungen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, auch nicht im Fall eines Kontrollwechsels, vor.

In der Pensionskasse werden die fixe Vergütungskomponente und die variable Zielvergütung für Alter, Tod und Invalidität versichert. Bei den Zusatzleistungen für Mitarbeitende (so genannte Fringe Benefits) gelten für die Mitglieder der Geschäftsleitung die gleichen Bestimmungen wie für die übrigen Angestellten. Die branchenüblichen Vorzugskonditionen auf Bankprodukte beinhalten vorwiegend eine limitierte Vorzugsverzinsung im Hypothekarbereich und von Guthaben.