Vergütungspolitik

Liechtenstein ist als EWR-Land verpflichtet, die EU-Richtlinie 2010 / 76 / EU, mit der die Europäische Union Vergütungsstandards festgelegt hat, in nationales Recht umzusetzen. Mit der Inkraftsetzung des Anhangs 4.4 der «Verordnung über die Banken und Wertpapierfirmen» (Bankenverordnung) per 1. Januar 2012 hat Liechtenstein diese Vorgaben erfüllt. Basierend auf Anhang 4.4 der Bankenverordnung hat der Verwaltungsrat am 18. August 2011 für die Liechtensteinische Landesbank AG und deren Gruppengesellschaften ein Gruppenreglement «Vergütungsstandards» erlassen (aktualisiert per 1. Januar 2016). Dieses regelt die Rahmenbedingungen für die gruppenweite Vergütungspolitik, insbesondere hinsichtlich deren Abstimmung mit dem Risikomanagement. Es setzt die Grundlagen, Werte und Ziele fest und bestimmt die Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme. Zudem regelt es das gruppeninterne und -externe Reporting sowie die jeweiligen Zuständigkeiten.

Das Gruppenreglement gilt für den Gruppenverwaltungsrat, die Gruppenleitung sowie die Mitglieder des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung der Gruppengesellschaften, die höheren Führungskräfte der Kontrollfunktionen, die Risikonehmer und die Mitarbeitenden, die eine Gesamtvergütung erhalten, die mindestens der niedrigsten Gesamtvergütung entspricht, die ein Mitglied der Geschäftsleitung erhalten hat und deren Entscheide einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil haben.

Zur Umsetzung des Gruppenreglements «Vergütungsstandards» bei der Liechtensteinische Landesbank AG hat der Verwaltungsrat zudem ein Reglement «Vergütungsstandards» erlassen (aktualisiert per 1. Januar 2016). Als von der Bestimmung von Art. 12 Abs. 2 der VegüV befreite Gesellschaft, hat die Liechtensteinische Landesbank keine statutarischen Regeln in Bezug auf Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen erlassen.

Die Gruppengesellschaften erlassen gesellschaftsspezifische Vergütungsrichtlinien, welche die anwendbaren (spezial-) gesetzlichen Vorschriften berücksichtigen. Abweichende Bestimmungen der gesellschaftsspezifischen Vergütungsrichtlinien gehen diesen Bestimmungen vor, sofern sie sich aus dem zwingend anwendbaren Recht oder aus spezialgesetzlichen Vorschriften ableiten oder über diese Bestimmungen hinausgehen.

Die Ausrichtung von Vergütungen steht mit der Geschäftsstrategie sowie mit den Zielen und Werten der LLB-Gruppe in Einklang und basiert auf den folgenden Grundsätzen:

  • Nachhaltigkeit und Risikoadjustierung:
    Die Vergütungspraxis hat zur langfristigen betrieblichen Entwicklung beizutragen. Sie muss das Risikomanagement und das Bestreben nach dauerhaften Wertsteigerungen des Unternehmens sowie nach langfristiger Kunden- und Mitarbeitendenbindung unterstützen. Die Vergütungspolitik hat die Anreize so zu setzen, dass ein angemessenes Risikoverhalten von Einzelpersonen gewährleistet wird, um damit Interessenkonflikten entgegenzuwirken.
  • Vertrauensbasis:
    Die Ausgestaltung der Vergütungsregelungen und -prozesse fusst auf gegenseitigem Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgeber. Dieses ist notwendig, da sich zwischen der Leistungserbringung und der Verantwortungsübernahme einerseits und der entsprechenden Vergütung andererseits zeitliche Differenzen ergeben sowie eine Leistungsbeurteilung subjektive Anteile aufweist. Deshalb muss die Freiwilligkeit der Ausrichtung der variablen Komponente gewahrt bleiben und auf den diesbezüglichen Ermessensspielraum hingewiesen werden.
  • Leistungs- und Erfolgsorientierung:
    Die Vergütung hat die individuelle und auch die organisationsbezogene Leistung zu honorieren. Die Orientierung am Gruppenerfolg fördert die Ausrichtung auf die langfristigen Interessen der LLB-Gruppe. Die Berücksichtigung der individuellen Leistung dient der Leistungsmotivation, der Steuerung der individuellen Leistungsbeiträge zur Erreichung der Unternehmensziele und der Erhaltung von Leistungsträgern.
  • Einfachheit, Klarheit und Verständlichkeit:
    Die Vergütungsregelungen und -modelle sind einfach, klar und verständlich zu halten. Mitarbeitende und auch Aussenstehende sollen die Grundlagen einfach nachvollziehen können.
  • Anforderungs- und Stufengerechtigkeit:
    Die Bemessung der Vergütung hat auch die Belastungen sowie die Wertigkeit der jeweiligen Funktion zu berücksichtigen und bildet die unterschiedlichen Anforderungen der Führungsstufen deutlich und fair ab.
  • Gruppenorientierung:
    Die Vergütung soll auch die Gruppenorientierung fördern. Mit einer Beteiligung an der langfristigen Wertentwicklung durch Miteigentum in Form eines geeigneten Aktienprogramms werden die Bindung an den Gruppenerfolg sowie eine erhöhte Identifikation mit der Gruppe angestrebt.

Die Vergütungspolitik bildet die Grundlage für die reglementarisch festgelegten Vergütungsstandards sowie das Vergütungsmodell. Die Vergütungsstandards bestimmen die Ziele, Prozesse und Anforderungen für die Ausgestaltung der Vergütung. Sie enthalten auch Regeln für die Abstimmung zwischen Vergütung und Risikomanagement. Das Vergütungsmodell legt für die Empfänger einer variablen Vergütungskomponente das Verhältnis von fix zu variabel sowie die Zuteilungsmechanismen für den variablen Anteil fest.